„Wie findet man so Leute wie Sie?“ – Diese Frage wurde mir in den vergangenen Jahren mehrfach gestellt. Besonders von Projektleitern aus mittelständischen Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern. Auf mein Nachfragen, wie denn der übliche Weg der Personalbeschaffung und wie das Arbeitsumfeld aussieht, hat mich nichts mehr gewundert.

Die Personalabteilung weis selten etwas Genaueres über die verkannte Position und die Personalsuche lässt sich mit den folgenden Punkten gut beschreiben:

  • Klassische Stellenausschreibung auf Job-Portal
  • Unangemessenes und überspitztes Anforderungsprofil
  • Vorauswahl der Bewerber anhand von Leistungsmerkmalen (Noten u.Ä.)
  • Vollzeit-Beschäftigung zwingende Voraussetzung
  • Einsatzort abseits jeglicher Ballungsgebiete

Häufig kann diese Auflistung beliebig weitergeführt werden und die Unternehmen wundern sich allen Ernstes darüber, dass sie keine digitalen Talente als Verstärkung finden. Wer wirklich die digitalen Ausnahmetalente für sein Unternehmen gewinnen will, muss schon anders an die ganze Sache rangehen. Dies fängt schon an bei den Auswahlkriterien.

So sind häufig nicht mehr die Jahrgangsbesten und die strebsamsten Bewerber die besten Mitarbeiter. Gradlinige Lebensläufe zeugen eher von mangelnder Kreativität und Risikobereitschaft, so wie wenig Erfahrung außerhalb von hochgradig regulierten Arbeitsumgebungen. Zertifikate und Arbeitszeugnisse weisen nicht zwingend auf die wahren und wertvollen Fähigkeiten der Bewerber hin.

Klassische Arbeitszeitmodelle und unattraktive Standorte führen mit Sicherheit nicht zu einem größeren oder besseren Bewerberfeld. In Zeiten, in denen sehr viele Aufgaben an einem Notebook mit Internetanschluss verrichtet werden können, bilden unattraktive Standorte ein gestelltes Bein für die Personalabteilung.

Gleichzeitig wird so gut wie nie auf den eigentlichen Purpose oder den tieferen Sinn der Arbeit eingegangen, die ein Bewerber leisten wird. Obwohl es unlängst bekannt ist, dass die Bedeutung von sinnstiftender Arbeit zunimmt, ist ein deutlicher Fokus auf den Sinn der Arbeit in kaum einem Personalmarketing zu finden. Viel mehr wird auf Firmenwagen, überdurchschnittliches Gehalt und flache Hierarchien hingewiesen. Dabei würde ich liebend gerne für ein Unternehmen arbeiten, hinter dessen Purpose ich stehen kann.

Bei einem Unternehmen, welches einen deutlichem Purpose hat und diesen kommuniziert, wäre mir sogar das Gehalt weniger wichtig. Wenn Faktoren wie Arbeitszeit, Einsatzort und Work-Life-Balance zusätzlich attraktiv wären, wäre meine Bewerbung schon auf dem Weg.

 

Über den Autor

Dennis Schenkel ist Unternehmer und Berater mit Fokus auf New Work, Innovation und digitale Transformation. Seit 2013 zählt er zu den führenden Köpfen bei Themen wie Crowdsourcing, Open Innovation und neue Arbeitsmodelle. Dennis fühlt sich in der gegenwärtigen Arbeitswelt selber deplatziert und setzt sich seit 2017 als Initiator von Digital Misfits für ein besseres Verständnis von digitalen Talente und in der Arbeitswelt ein.

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